就業規則の絶対的必要記載事項として、労働基準法では次の事項が定められています。
| ①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業 時転換に関する事項
②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項 ③退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
上記の休暇には、年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇だけではなく、育児休業や介護休業、子の看護休暇なども含まれています。
したがいまして、就業規則に育児休業に関する事項を絶対的に記載する必要があります。育児休業については、対象となる労働者の範囲などの付与要件や育児休業に必要な手続き、休業期間などを就業規則に記載することが必要とされていますが、これらの事項は育児・介護休業法においても具体的に定められているので、就業規則に「法で定めるところにより育児休業を与える」旨の定めがあれば、記載義務は満たしているものと解釈されています。
ただし、育児休業期間中の賃金の取扱い、特に賃金を支給しないこととする場合は、就業規則や賃金規定に記載することが必要となります。
また、育児休業の申出を受けた場合には、事業主はその労働者に対して「育児休業取扱通知書」を交付し、
①休業の期間等 ②休業期間中の取扱い等 ③休業終了後の労働条件等 を速やかに通知しなければなりません。
４月１日以降、育児介護休業に関しての大きな法改正があります。（詳しくはコチラ）労働者に対して育児休業の内容について今まで以上に詳しく周知しなければなりません。
また、１０月１日以降は男性の育休に関しても規定が追加される予定です。（詳しくはコチラ）
なお、育児休業の前後は事業主や被保険者に対して社会保険料の免除や特例、育児休業給付金の支給などの制度が設けられていますので、ぜひ弊事務所にご相談下さい。
