就業規則の作成・変更
従業員が10人以上いる場合、就業規則の作成は義務となります。
従業員の退職や解雇に伴う労務トラブルが起きた場合、会社にとって大きな損失となる可能性があります。トラブルを最小限にするためには、就業規則の作成が重要なポイントとなります。そこで、私共が就業規則の作成のノウハウを提供させていただき、会社の規律の整備をお手伝いいたします。
また、会社独自の規定や助成金の申請にあたって改めて必要な規定などが発生した場合など、変更の手続き等も行わせていただきます。
判例
従業員の退職や解雇にともなうトラブルの経験はありませんか？
事例1.未払い残業代
飲食店経営のD社勤務の元社員らが、1日8時間の所定労働時間を超える長時間労働をしていたにもかかわらず、残業代が支払われていないとして、D社を相手に訴訟を起こした。D社は「支払った賃金に残業代などが含まれる」と主張。この主張に対し京都地裁は、「原告の実労働時間を少なく算定するなど、支払うべき賃金を不当に少なくしようとする姿勢が顕著」と認めた。この結果、D社に対し、残業代など約1,500万円のほか、付加金として約1,100万円の支払いを命じた。（京都地裁）
事例2.マイカー通勤途上の交通事故
A社の社員であるB氏がマイカーで帰宅しようとバックで国道に出たところ、高校生C君のバイクと衝突。C君はバイクを大破するとともに、5級後遺障害を被った。仙台地裁は「業務上の事故に該当する」と解釈し、A社に対して、C君の人身障害については運行共有責任、C君の物的損害については使用者責任を認めた。この結果、損害額を5,181万円と認定し、C君の40%の過失を認めて、A社に対し3,109万円の支払いを命じた。
（仙台地裁）
事例3.不当解雇
社に勤務していたA氏は、S社からの解雇処分に対し、その解雇効力を争い仮処分を申し立てた。当時A氏は、業務遂行上問題を起こして上司から注意をされたり、顧客からの苦情もあり成績査定は低かった。このことによりS社はA氏に対し、特定業務がない部署への配置転換と退職勧告を行ったが、A氏がこれに応じなかったため、労働能率が劣り、向上の見込みがないとの解雇事由を適用し、A氏をしていた。東京地裁は平均的な水準に達していなかったからといって直ちに本件解雇が有効になるわけではないとし、解雇無効を認め、S社に対し、A社への賃金の仮払いを命じた。（東京地裁）
退職トラブル
従業員の退職や解雇にともなうトラブルの経験はありませんか？
この人ならと期待を込めて採用した従業員が配属先の部門長と口論に。その口論は「聞いていた仕事の内容と違う」から始まり、最後は互いの感情の押し付け合いに発展しました。入社間もないイザコザでしたが、部門長は「あいつはダメだ…」
と腹の虫がおさまらない様子のため、社長自らが採用したばかりの従業員と話し合いを行い、採用自体をなかったことにすることで双方合意となりました。とはいえ、社長も「袖振り合うも多生の縁」と出社日数分の給与を支払うことで円満に解決したかに見えたのですが…、数日後、解雇予告手当30日分を請求する旨の内容証明が社長宛に届いたのでした…。
これはある会社からの相談内容です。貴社で “絶対に“ おこらないと言えますか？
パワハラ
社員間でのパワハラやセクハラの問題は
会社に責任が追及されることをご存知ですか？
あの人に言われても何とも思わないことも、この上司に言われるのだけは感情的に「嫌だ！」と思っている社員が会社の大きなトラブルの種になることがあります。パワハラ（パワーハラスメント）が原因で退職を余儀なくされた写真が未払い賃金の支払いと慰謝料を求めて訴訟を起こした結果、裁判所は総額295万円の支払いを会社に命じました（京都地裁）。
これはある会社で実際に起こった労働裁判で、社員間の問題でありながら会社が責任を追及された事例です。毎年100万件超の労働相談（厚生労働省発表）が行われる昨今。貴社では「絶対に起こらない」と言い切れるでしょうか？
トラブルに対応・トラブルを予防について
労働トラブルは明日起こるかもしれませんし、何年も起こらないかもしれません。しかし起こった時は会社にとって大きな損失となる可能性があります。トラブルに対応するめにも、トラブルを予防するためにも
就労規則の整備が会社の運命を大きく左右します
【ポイント】
今の法律に適しているか？
正しく運用できてるか？
