２０２０年６月から大企業で施行されているパワハラ防止法。

２０２２年４月からは中小企業も含めての全面施行となりました。今回は、新たに法改正されたパワハラ防止法のポイントについて記していきます。

そもそもパワハラってどういったものを指すのでしょうか？

パワハラは主に３つに分けることができます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

※職場とは、労働者が業務を遂行する場所全てを含みます。（出張先・業務で使用する車内など）

※労働者とは、雇用形態を問わず全ての労働者です。

では、職場におけるパワーハラスメントとは一体どんなものなのかをより詳細にします。

【①優越的な関係を背景とした言動】
⇒業務を遂行するに当たって、職場内の関係を利用した抑圧的な言動

上下関係だけではなく、同僚や部下であっても業務上の知識や経験を利用して業務の遂行を困難にする言動も含みます。労働者が行為者に対して、抵抗や拒絶ができない関係に基づいて行われることをいいます。

【②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの】
⇒社会通念上、明らかに業務上必要ない又は態様が相当でないもの

この範囲を超えるという判断は、様々な目的や業務の内容などを総合的に考慮して判断します。

【③就業環境が害される】
⇒身体的・精神的な苦痛を与えることで、能力の発揮に悪影響が生じる行為

相手にものを投げつけたり殴打したりするような直接的なものだけではなく、人格を否定する言動・必要以上に長時間の厳しい叱責や他の労働者の前での威圧的な叱責（メールも含む）を繰り返す行為も含めます。

この行為が認定されるのは「平均的な労働者の感じ方」、つまり一般的に仕事をする上で看過できない支障が生じたと感じられた行為である必要があります。ということは、被害を訴えた社員の主観のみでは判断されないということになります。

では、より具体的にどういった行為が該当するのかを記します。

（※厚生労働省ホームページ参照）

これはあくまでも具体例ですので、上記に限定されるわけではありません。

そのため、個々の事案に応じて、状況を総合的に判断して、パワハラに該当するのかどうか事実確認を行う必要があります。

今回は、パワハラ防止法の全面施行に伴い、パワハラの定義について整理しました。

では、企業が行わなければならない対策や義務とはなんなのか。次回はこちらをテーマに記していきます。

最後までご覧いただきありがとうございました。