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今回は、６～７月に多く支給される夏の「賞与」に焦点を当てていきます。

一方で、「うちは今年出せるのか？」「公平に支給できるか？」と、経営者の頭を悩ませる季節でもあります。

今回は、中小企業で実際にあった賞与トラブルの事例と、その予防策について詳しく解説します。

そもそも賞与は「必ず支給しなければならない」のか？

賞与は必ず支給しないといけないのでしょうか？

法的に決まっておらず、支給は任意です。

ただし、以下のような状況では注意が必要です。

⚠中小企業で実際にあった賞与トラブル【事例付き】

●事例①：成績優秀者にだけ多めに支給 → 不公平感から退職者が出た

「評価は上司のさじ加減」「何を頑張ればよいか分からない」との声が噴出。
社員間の不信感が高まり、若手社員が複数名退職。

解説：
評価基準が明文化されていなかったことが原因。賞与額に差をつける場合は、透明性のある評価制度の構築が重要です。

●事例②：売上悪化でボーナスゼロに → 説明不足で労基署に相談される

「前年まで出ていたのに、今年はいきなりゼロ」
事前説明もなく社員が不信感を持ち、労働基準監督署へ相談。

解説：
賞与の支給が「業績連動型」であるなら、就業規則にその旨を明記し、事前に説明しておくことがトラブル回避につながります。

●事例③：退職予定者への賞与を支給しなかった → 不当扱いで裁判沙汰に

「すでに退職の意思を伝えていたが、支給月まで勤務したのに賞与ゼロ」
→「不公平な扱い」と主張され、弁護士を通じた請求に発展。

解説：
「賞与支給日に在籍している者に限る」といった支給条件を明記していなかったことが原因。就業規則にしっかりと記載しておく必要があります。

✅賞与トラブルを防ぐための3つの対策

1. 就業規則に「賞与の支給ルール」を明文化する

・支給の有無、算出方法、在籍要件などを明確に記載
・「業績・勤務成績によって変動する」旨の記述が有効

2. 支給前に社員へルールと方針を共有する

・「なぜこの金額なのか」を丁寧に説明
・突然のゼロ支給や大幅減額は、事前周知と丁寧な説明で納得度を高める

3. 専門家（社労士）に相談して制度を整備する

・「うちのケースだと、支給義務はあるのか？」などもご相談可能
・トラブルを未然に防ぐルール作りをサポートします

まとめ

賞与制度を見直すことで、トラブルを防ぐだけでなく、社員の定着やモチベーションアップにもつながります。

• 「賞与を出したいが、うまく伝えられない」

• 「公平感のある支給ルールが分からない」

• 「トラブルが起きたときの対応方法を知りたい」

どんな小さな疑問でも、まずはお気軽にご相談ください。