お役立ちコラム

従業員からの解雇のお願い   ( 2014.12.18 )

長年勤めてくれた従業員が退職するような場合に、会社都合の解雇にしてくれないかと要望されることがあります。このような場合、会社にとって不都合がないなら応じてもよいと判断されることもあるかと思いますが、決して応じないことをお勧めします。

 

雇用保険の給付の不正受給や助成金の不支給などの問題があります。 

 

従業員が失業した場合は、ハローワークから給付を受けることがあります。

 

一般的に知られている給付は、休職者給付の基本手当と呼ばれるもので、求職活動を行いながら4週間ごとにハローワークへ出向き支給申請をします。自己都合退職をすると3ヶ月間給付制限があるとか、解雇であれば多く貰えるといった話をお聞きになられることもあると思いますが、それが基本手当のことです。

 

そういった話の通り、基本手当は、自己都合による離職か会社都合による離職かでその内容が大きく異なります。できることなら会社都合で離職したいという考えも、よくわかります。しかし、本来解雇でないはずなのに解雇であったとして給付を受け取るとことは当然ですが不正な行いです。

 

雇用保険は不正受給に対して厳しい対応をとっており不正受給があった場合には、不正に得た支給額の返還に加えて、その2倍相当の額の納付を命じられることがあります。例えば10万円不正受給すれば、その10万円の返還と20万円の納付となります。「雇用保険の3倍返し」などという言葉はこれを指します。

 

 

 

さて、ご注意いただきたいのは、この3倍返しについては会社も離職理由を偽って届けたということで、連帯責任を求められるということです。他にも会社にとってのデメリットやリスクがあります。

 

 

 

またデメリットとしては、雇用保険から支給される助成金の一部が解雇を行った会社に対して不支給となることです。例えば、未経験者や障害者を雇入れることで受けられる助成金がありますが、助成金の対象者ではない者であっても解雇をすれば受給できなくなります。

 

リスクとしては、不当解雇と主張され裁判沙汰になる可能性があることです。会社の好意に対してその様なことをするとは考えたくありませんが、「会社都合で解雇された」という事実があれば、争いを起すことはさほど難しくありません。退職に至った経緯をはっきりと示す記録がなければ、会社は非常に不利になってしまいます。

 

 

 

このように、会社として良かれと思って行った解雇が、思わぬ結果になりますので、従業員からの解雇の依頼には、決して応じないことをお勧めします

長年勤めてくれた従業員が退職するような場合に、会社都合の解雇にしてくれないかと要望されることがあります。このような場合、会社にとって不都合がないなら応じてもよいと判断されることもあるかと思いますが、決して応じないことをお勧めします。雇用保険の給付の不正受給や助成金の不支給などの問題があります。

 

従業員が失業した場合は、ハローワークから給付を受けることがあります。

一般的に知られている給付は、休職者給付の基本手当と呼ばれるもので、求職活動を行いながら4週間ごとにハローワークへ出向き支給申請をします。自己都合退職をすると3ヶ月間給付制限があるとか、解雇であれば多く貰えるといった話をお聞きになられることもあると思いますが、それが基本手当のことです。

そういった話の通り、基本手当は、自己都合による離職か会社都合による離職かでその内容が大きく異なります。できることなら会社都合で離職したいという考えも、よくわかります。しかし、本来解雇でないはずなのに解雇であったとして給付を受け取るとことは当然ですが不正な行いです。

雇用保険は不正受給に対して厳しい対応をとっており不正受給があった場合には、不正に得た支給額の返還に加えて、その2倍相当の額の納付を命じられることがあります。例えば10万円不正受給すれば、その10万円の返還と20万円の納付となります。「雇用保険の3倍返し」などという言葉はこれを指します。

 

さて、ご注意いただきたいのは、この3倍返しについては会社も離職理由を偽って届けたということで、連帯責任を求められるということです。他にも会社にとってのデメリットやリスクがあります。

 

デメリットとしては、雇用保険から支給される助成金の一部が解雇を行った会社に対して不支給となることです。例えば、未経験者や障害者を雇入れることで受けられる助成金がありますが、助成金の対象者ではない者であっても解雇をすれば受給できなくなります。

リスクとしては、不当解雇と主張され裁判沙汰になる可能性があることです。会社の好意に対してその様なことをするとは考えたくありませんが、「会社都合で解雇された」という事実があれば、争いを起すことはさほど難しくありません。退職に至った経緯をはっきりと示す記録がなければ、会社は非常に不利になってしまいます。

 

このように、会社として良かれと思って行った解雇が、思わぬ結果になりますので、従業員からの解雇の依頼には、決して応じないことをお勧めします。

長年勤めてくれた従業員が退職するような場合に、会社都合の解雇にしてくれないかと要望されることがあります。このような場合、会社にとって不都合がないなら応じてもよいと判断されることもあるかと思いますが、決して応じないことをお勧めします。雇用保険の給付の不正受給や助成金の不支給などの問題があります。

 

従業員が失業した場合は、ハローワークから給付を受けることがあります。

一般的に知られている給付は、休職者給付の基本手当と呼ばれるもので、求職活動を行いながら4週間ごとにハローワークへ出向き支給申請をします。自己都合退職をすると3ヶ月間給付制限があるとか、解雇であれば多く貰えるといった話をお聞きになられることもあると思いますが、それが基本手当のことです。

そういった話の通り、基本手当は、自己都合による離職か会社都合による離職かでその内容が大きく異なります。できることなら会社都合で離職したいという考えも、よくわかります。しかし、本来解雇でないはずなのに解雇であったとして給付を受け取るとことは当然ですが不正な行いです。

雇用保険は不正受給に対して厳しい対応をとっており不正受給があった場合には、不正に得た支給額の返還に加えて、その2倍相当の額の納付を命じられることがあります。例えば10万円不正受給すれば、その10万円の返還と20万円の納付となります。「雇用保険の3倍返し」などという言葉はこれを指します。

 

さて、ご注意いただきたいのは、この3倍返しについては会社も離職理由を偽って届けたということで、連帯責任を求められるということです。他にも会社にとってのデメリットやリスクがあります。

 

デメリットとしては、雇用保険から支給される助成金の一部が解雇を行った会社に対して不支給となることです。例えば、未経験者や障害者を雇入れることで受けられる助成金がありますが、助成金の対象者ではない者であっても解雇をすれば受給できなくなります。

リスクとしては、不当解雇と主張され裁判沙汰になる可能性があることです。会社の好意に対してその様なことをするとは考えたくありませんが、「会社都合で解雇された」という事実があれば、争いを起すことはさほど難しくありません。退職に至った経緯をはっきりと示す記録がなければ、会社は非常に不利になってしまいます。

 

このように、会社として良かれと思って行った解雇が、思わぬ結果になりますので、従業員からの解雇の依頼には、決して応じないことをお勧めします。

残業代定額払いの注意点

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