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就業規則による(懲戒)解雇の制限?!   ( 2012.10.16 )

 使用者による労働契約の一方的解約が解雇です。解雇には、病気等によって労働義務が遂行できないことを理由とする普通解雇、業務命令違反など経営秩序侵害を理由とする懲戒解雇、経営悪化を理由とする整理解雇があります。

 解雇は労働者に大きな不利益やダメージを与えるものですから法律による禁止や制限のはかに労働協約や就業規則による制限もあります。

【労働協約による解雇の制限】

 労働協約は、労働組合と使用者またはその団体とが結んだ労働条件やその他の事項に関する取り決めですが、その協約中に「組合員の解雇については組合との協議のうえ行う」との解雇協議条項がある場合には、組合との協議なしに行った組合員の解雇は無効とされます。

【就業規則による解雇の制限】

 多くの企業では就業規則で懲戒解雇事由及び普通解雇事由を定めています。

 このうち、懲戒解雇事由については就業規則に定めがないと、使用者は労働者に経営秩序侵害となる行為があっても、懲戒解雇にすることはできません(懲戒事由の限定列挙)。

 普通解雇事由については、これを例示列挙(それ以外の事由も排除されない)とみて、就業規則の事由以外の事由による普通解雇を肯定する考えが強いようです。

 また就業規則に解雇の手続きについて具体的な制限を設けていればそれらの制限は労働者を保護するものとして合理的な制限となるのでこれに違反する解雇は原則として無効になります。

 このように就業規則や労働協約が解雇に与える影響は大きいので、これらを作成するときは色々なケースを想定して解雇という手段を行使できるような内容にしておかないと自らの首を絞めることになりかねません。就業規則の作成は、専門家にお任せください!

退職した労働者への賃金の支払いの原則

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