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労働契約法の改正~有期労働契約の新しいルール~   ( 2012.08.22 )

 労働契約法の一部を改正する法律が平成24年8月10日に公布されました。

 この改正は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため整備されたものです。

 ※有期労働契約・・・1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。有期 労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。

 

労働契約法の一部を改正する法律の概要

1 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

 〇 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約 (※2)に転換させる仕組みを導入する。

  (※1) 原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。

  (※2) 別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件。

2 有期労働契約の更新等(「雇止め法理」の法定化)

 〇 雇止め法理(判例法理) を制定法化する。 (※)

  (※) 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、   または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。

3 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

 〇 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定する。

 

施行期日: 2については公布日(平成24年8月10日)。

             1、3については公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日。

 

これからは『いろいろな働き方のルール作り』が、企業のリスク対策からも必要になってくると思われます。
 

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