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厚生労働省が職場におけるパワーハラスメントの定義を公表   ( 2012.03.05 )

 今まで、パワハラの定義はありませんでした。 しかしながら、ここにきて、 厚生労働省が初めて、パワハラの定義を発表しました。

 

 職場のいじめや嫌がらせなどの問題を議論する厚生労働省のワーキンググループがまとめた「職場のパワーハラスメント」の報告書では、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為が職場のパワーハラスメントであると明記されました。また、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれるとしています。

 

 また、職場のパワーハラスメントの行為類型として、以下の6つを示しています。

(1)  身体的な攻撃(暴行・障害) 

(2)  精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

(3)  人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)  過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)  過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)  個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

 そしてまず企業として「職場のパワーハラスメントはなくすべき」という方針を明確に打ち出すべきであるとした上で、具体的な取り込みの例として、予防するために、

①トップのメッセージ

②ルールを決める

③実態を把握する

④教育する

⑤周知する。

解決するために

①相談や解決の場を設置する

②再発を防止する を挙げています。

 

 確かに、他人に自分の気持ちを理解し思うように仕事をしてもらうことは、本当に難しいですね。

 ただ、パワハラの定義づけがされた以上、社内のパワハラ行為による訴訟などのリスクから、組織を守る上でも、しっかりとした就業規則の作成が必要だと思われます。

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